De l’ePA au … Management de la Performance…

La direction a présenté un nouveau système d’évaluation destiné aux salariés qui étaient concernés par l’ePA. Il se nomme « Management de la Performance ».

Lors du CCE tous les élus présents en séance ont estimé « que cette consultation sur un sujet aussi sensible ne devrait pas avoir lieu 15 jours avant le déploiement du processus ».

Mettre en place un système d’évaluation est un sujet trop grave et avec des incidences trop considérables sur la santé et le bien-être au travail des salariés pour que ce soit fait à la légère et à la va-vite. D’autant que le nouveau système a été élaboré sans concertation avec les représentants des salariés et sans tenir compte de l’essentiel des précédentes préconisations  des CHSCT »

Ci-dessous les premières réflexions de notre syndicat sur le fond du nouveau système :

  • Le nouveau système ne concerne toujours pas tous les salariés, un certain nombre d’opérateurs et techniciens, essentiellement en production, n’y étant pas rattachés.
  • Dans l’exposé des motifs, il semble que la direction veuille répondre au mécontentement de beaucoup de salariés sur l’ancien système ePA (par exemple, sur les gaussiennes de note). Mais comment savoir si le nouveau système de notation sera pire ou meilleur que le précédent ?
  • Ce nouveau système ne comporte plus la catégorie très stigmatisante du « NI » mais il n’y a plus que trois « notes ». Outre « l’Oustanding » fixé par la direction à 5% des effectifs, le commun des mortels (95% des salariés) sera réparti entre 2 niveaux seulement. Les « bons » et les « mauvais » ?Avec quel impact sur les Risques Psycho Sociaux ?
  • Pour nous, tout système de notation est inadapté à l’évaluation du travail des salariés, qui comme toute activité humaine, se place dans un continuum complexe où les nuances sont nécessaires.  Celui-ci, avec son approche binaire, est donc loin d’une approche valorisante des situations humaines. La CGT confirme sa demande de suppression de ces notes.
  • Si on regarde de plus près, on constate que rien n’a changé sur le fond.
  • Ainsi tout est basé sur la relation individuelle du salarié avec son manager, sans jamais replacer la performance dans le contexte  collectif, et sans recours aucun face à un éventuel Les documents présentés ne semblent pas aborder explicitement la charge de travail (élément obligatoire pour les personnes au forfait jour), l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et la rémunération.
  • De même les soi-disant « valeurs » de l’entreprise auxquelles on demande toujours d’adhérer semblent détachées de toute réalité, ne s’appliquant même pas à ses propres dirigeants, et tendent plutôt à défausser la responsabilité de l’entreprise sur les individus, tout en entretenant beaucoup de flous sur les notions et les appréciations.

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