Un plan Ambitieux sur le papier… mais pour qui ?
STMicroelectronics lance une nouvelle feuille de route 2025-2027 centrée sur :
- L’accompagnement formation via l’upskilling* et le reskilling**,
- La transmission des connaissances pour anticiper les départs.
Une vision séduisante, mais qui suscite de vraies questions syndicales. Car si le discours valorise le salarié « acteur de son parcours », la réalité reste très descendante et inégalitaire.
Nos points d’alerte
- Une automomie du salarié trompeuse
Les parcours sont cadrés par des besoins business, pas par les aspirations individuelles. La « liberté de se former » est vite rattrapée par la stratégie RH.
- Une charge supplémentaire mal reconnue
Les salarié·es chargé·es de transmettre leur savoir (souvent proches de la retraite) se voient imposer un rôle de formateur… sans reconnaissance, ni prime, ni temps dédié suffisant.
- Une égalité d’accès à garantir
Les projets sont surtout ciblés sur des métiers « stratégiques » (maintenance, vérification, management). D’autres populations risquent d’être laissées de côté.
- Une méthodologie complexe, peu concertée
Un vrai effort méthodologique est visible (outils, séquençage, indicateurs)… mais tout est conçu sans consultation des IRP ni du terrain. L’appropriation reste un défi.
Nos exigences pour une politique juste et efficace
- Un droit à la formation opposable, avec du temps libéré garanti et reconnu comme du temps de travail.
- La reconnaissance du rôle de transmetteur de savoirs, avec valorisation financière et volontariat.
- Des parcours de formation accessibles à tous, sans hiérarchie implicite des compétences.
- Un pilotage partagé avec les IRP, à toutes les étapes (priorisation, contenus, critères de suivi).
- Des indicateurs de suivi transparents sur l’accès réel à la formation et la transmission.
Former et transmettre : oui, mais pas à n’importe quel prix !
L’entreprise a tout à gagner à investir dans les compétences… à condition de le faire dans le respect, l’équité et le dialogue.
Sans reconnaissance ni gouvernance partagée, cette stratégie RH risque de devenir une usine à gaz, déconnectée de la réalité du terrain.
Nous serons vigilants à ce que ce projet ne devienne pas un outil de gestion unilatérale des ressources.
Vos représentants restent à votre écoute : faites-nous remonter vos situations, vos besoins, vos blocages.
ENSEMBLE, CONSTRUISONS UNE POLITIQUE DE FORMATION JUSTE, ÉQUITABLE ET CO-CONSTRUITE.
*Upskilling : processus d’acquisition de compétences nouvelles et avancées qui enrichissent le poste actuel
** Reskilling : formation destinée à aider les personnes à acquérir de nouvelles compétences pour changer de métier
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