Le 4 novembre c’était le jour de l’année ou les femmes arrêtent d’être payées en France. Et encore cette date est retenue à partir d’un chiffre minoré

Celui d’Eurostat, qui estime l’écart salarial entre les femmes et les hommes à 15.8%, alors que l’Insee le chiffre à 27.8%. Pourquoi une telle différence ? Parce qu’Eurostat compare les salaires horaires et ne prend pas en compte la différence de temps de travail, alors que 80% des salaries à temps partiel sont des femmes.

Mais est-ce encore nécessaire de parler d’égalité salariale alors que l’on en traite à longueur d’antenne ?

Malheureusement oui, car malgré le pinkwashing permanent, la situation ne s’améliore pas. Elle se dégrade même depuis l’épidémie de Covid. Serait-ce alors parce que les inégalités sont inéluctables ? Non. La réponse est beaucoup plus triviale. Mettre fin à 28% d’écart de salaire, cela nécessite des augmentations équivalentes…que le patronat ne veut pas financer. Pour mettre fin aux inégalités, il suffirait en fait de prendre des mesures contraignantes, et d’agir sur les bons leviers. Le premier d’entre eux, ce sont les temps partiels. Structurels pour dev nombreuses ouvrières, employées, caissières, aides à domicile, agentes, d’entretien… Ils s’accompagnent de salaires mensuels inférieurs au seuil de pauvreté avec des amplitudes horaires dignes de celles de cadres supérieurs et du travail du soir et le Week-end. Supprimer les exonérations de cotisations sociales sur les temps partiels, intégrer les temps de trajet entre deux missions comme du temps de travail,

Rémunérer les interruptions de plus d’1h 30 sont autant de dispositions concrètes qui permettraient de mettre fin à ce scandale. Il faut ensuite revaloriser les métiers dans lesquels les femmes sont concentrées, les métiers du soin et du lien. Une étude réalisée par l’Ires, indique que si on reconnaissait les qualifications des métiers féminisés au même niveau que celles des métiers masculinisés, il faudrait augmenter de 37% les professeurs.e.s des écoles , de 42% les assistantes maternelles…

Troisième facteur sur lequel agir : les déroulés de carrière. Le plafond de verre ou plutôt le plafond de mère. Dénoncées par l’Ugict-CGT dans une campagne qui avait recueilli des centaines de témoignages avec le #viedemère, les discriminations liées à la maternité sont malheureusement toujours tristement banales. Alors qu’en France la responsabilité professionnelle est toujours associée à la disponibilité permanente, le fait d’être ère se traduit par le blocage de la carrière. Pour prévenir et corriger ces discriminations, la CGT propose de rendre obligatoire un indicateur ( «  Clerc » du nom du militant qui l’a inventé) pour suivre le déroulement de carrière. Enfin, la multiplication de primes et autres parts variables est un facteur qui contribue à creuser les écarts. Imposer la transparence sur les salaires et mettre fin à l’individualisation des rémunérations permettraient à la fois de renforcer l’égalité femmes-hommes et de lutter contre le wall street management (basé sur la rentabilité). Des mesures simples et salutaires qui nécessitent seulement un peu de volonté politique. Une urgence alors que l’inflation pénalise encore plus les femmes

En comparaison les mesures présentées par ST lors de la dernière réunion de négociation égalité ne semblent toujours pas correspondre aux revendications portées par la CGT.

Quelques points de progrès néanmoins : la discrimination positive n’est plus hors la loi à ST et est même encouragée (c’était la loi de Mr Boumendil), le panel de référent semblait avoir pris un peu de plomb dans l’aile (toujours grâce au départ de mr Boumendil). Mais non et au contraire… Il est bien là et seule la CGT continue de le remettre en cause. Nous pensons qu’avec le changement de classification avec la nouvelle convention,il sera néamoins  difficilement applicable sur les OATAM

La notion de valeur égale est passé à valeur équivalente du travail.

Donc une légère inflexion dans le discours et plein de belles idées pour le pinkwashing mais toujours pas de vrai budget dédié et une assertion étonnante de la direction, pas de pb d’égalité de salaire pour les opératrices et les techniciennes. Ils reconnaissent quand même un pb chez les cadres mais reste très confiant sur le fait qu’avec 0.2 % de la masse salariale accordée l’année dernière plus les mesures dédiées aux femmes entre job grade 15 et 18, les progrès vont être fulgurants dans cette CSP aussi. Les pbs restants de carrière devraient se régler grâce à la mise en place de la nouvelle convention collective (si , si , dixit me Inizan ).

Conclusion : sur nos 127 ans d’attente avant l’égalité salariale, on a gagné 20 ans grâce au départ de mr Boumendil , il nous reste donc 107 ans d’attente , un progrès . On a un peu de temps avant de signer l’accord parfait.

« Parmi la longue liste de revendications portées par la CGT, seules deux revendications ont été reprises par la direction: la prise en charge des congés paternité et maternité quelque soit l’ancienneté, même pour les jeunes embauchés et la mise en place de distributeur de protections hygiénique dans les toilettes, mais uniquement dans les toilettes à proximité des salles blanches. C’est une début… »