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Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel & « Plan de Départ Volontaire » : kézako ?

Depuis novembre 2024, les annonces de notre CEO se multiplient, avec au menu :

  • Des baisses du Chiffre d’Affaires;
  • Des baisses de la Marge Brute;
  • Des baisses de la Marge Opérationnelle;
  • Une baisse du free cash flow.

Dans le même temps :

  • Poursuite du rachat d’actions;
  • Augmentation des dividendes de 50%;

Au final l’addition sera salée pour les salarié.es :

  • Remodelage de notre implantation industrielle
  • Redimensionnement notre base de coûts globale

Après quelques mois d’attente, un premier CSE Central extra s’est tenu le 11 février 2025.

Au programme une discussion sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP).
Le sujet Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC nom précédant la GEPP) était au point mort depuis de nombreuses années malgré les demandes incessantes des Organisations Syndicales d’ouvrir ce sujet. Cette thématique ne semble intéresser la direction de ST que lorsqu’elle veut s’en servir comme variable d’ajustement pour réduire ses effectifs. Le dernier accord GEPC date de décembre 2015, puis il fut d’années en années prorogé par la direction sans qu’en réalité les salarié.es puissent en bénéficier dans ST.

Mais au fait c’est quoi la GEPP ?

L’implémentation de la GEPP devrait impliquer une démarche proactive de la part des employeurs et des responsables RH. Elle devrait consister à identifier les compétences clés au sein de l’entreprise, à cartographier ces compétences, … et à mettre en œuvre des actions de développement. La GEPP nécessite une étroite collaboration avec les Organisations Syndicales et une stratégie de négociation pour garantir la cohésion sociale et valider les orientations à moyen terme de l’entreprise.

La GEPP devrait poursuivre divers objectifs :

  • Répondre aux enjeux du marché en anticipant les besoins en compétences et en adaptant la stratégie de l’entreprise en conséquence
  • Promouvoir la mobilité interne et la gestion des talents en identifiant les potentiels et en proposant des parcours de développement
  • Faciliter également la gestion des carrières en proposant des entretiens professionnels réguliers et en encourageant la validation des acquis de l’expérience
  • Contribuer à améliorer nos conditions de travail et éviter tous Risques Psycho-Sociaux Organisationnels (RPSO), en prenant en compte la dimension humaine dans l’évolution de nos métiers
La GEPP ça n’est pas qu’un « PDV ou RCC », ni un dispositif que l’on active pour supprimer des postes.
La GEPP devra être avant tout une opportunité de négocier pour tous, et surtout pour ceux qui restent en améliorant leurs conditions de travail. Et pour ça, nous allons avoir besoin de VOUS les salarié.es.

 

 

 

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