De l’ePA au … Management de la Performance…

La direction a présenté un nouveau système d’évaluation destiné aux salariés qui étaient concernés par l’ePA. Il se nomme « Management de la Performance ».

Lors du CCE tous les élus présents en séance ont estimé « que cette consultation sur un sujet aussi sensible ne devrait pas avoir lieu 15 jours avant le déploiement du processus ».

Mettre en place un système d’évaluation est un sujet trop grave et avec des incidences trop considérables sur la santé et le bien-être au travail des salariés pour que ce soit fait à la légère et à la va-vite. D’autant que le nouveau système a été élaboré sans concertation avec les représentants des salariés et sans tenir compte de l’essentiel des précédentes préconisations  des CHSCT »

Ci-dessous les premières réflexions de notre syndicat sur le fond du nouveau système :

  • Le nouveau système ne concerne toujours pas tous les salariés, un certain nombre d’opérateurs et techniciens, essentiellement en production, n’y étant pas rattachés.
  • Dans l’exposé des motifs, il semble que la direction veuille répondre au mécontentement de beaucoup de salariés sur l’ancien système ePA (par exemple, sur les gaussiennes de note). Mais comment savoir si le nouveau système de notation sera pire ou meilleur que le précédent ?
  • Ce nouveau système ne comporte plus la catégorie très stigmatisante du « NI » mais il n’y a plus que trois « notes ». Outre « l’Oustanding » fixé par la direction à 5% des effectifs, le commun des mortels (95% des salariés) sera réparti entre 2 niveaux seulement. Les « bons » et les « mauvais » ?Avec quel impact sur les Risques Psycho Sociaux ?
  • Pour nous, tout système de notation est inadapté à l’évaluation du travail des salariés, qui comme toute activité humaine, se place dans un continuum complexe où les nuances sont nécessaires.  Celui-ci, avec son approche binaire, est donc loin d’une approche valorisante des situations humaines. La CGT confirme sa demande de suppression de ces notes.
  • Si on regarde de plus près, on constate que rien n’a changé sur le fond.
  • Ainsi tout est basé sur la relation individuelle du salarié avec son manager, sans jamais replacer la performance dans le contexte  collectif, et sans recours aucun face à un éventuel Les documents présentés ne semblent pas aborder explicitement la charge de travail (élément obligatoire pour les personnes au forfait jour), l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et la rémunération.
  • De même les soi-disant « valeurs » de l’entreprise auxquelles on demande toujours d’adhérer semblent détachées de toute réalité, ne s’appliquant même pas à ses propres dirigeants, et tendent plutôt à défausser la responsabilité de l’entreprise sur les individus, tout en entretenant beaucoup de flous sur les notions et les appréciations.

CCE STMicroelectronics du 9 décembre 2014

Le Comité Central d’Entreprise a été « informé et consulté » sur  5 points pour lesquels la CGT a fait les déclarations ou émis les avis suivants :

1. Information-consultation sur le projet d’avenant n°4 de renouvellement pour l’année 2015 de l’accord d’entreprise pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et pour la sécurisation des parcours professionnels du 17 novembre 2011.

Nous sommes favorables au principe de la GPEC.
Cependant pour nous deux points sont bloquants :
– Le premier, nous estimons que le départ en GPEC doit être un droit pour les non-cadres et les cadres jusqu’au JG15, sans validation par le management.
– Le deuxième est que tout départ par la GPEC doit être remplacé.

À ce jour, le projet tel que présenté ne nous convient pas.

2. Information-consultation sur le projet d’avenant n°1 à l’accord d’entreprise relatif au maintien de l’affiliation aux régimes de retraites complémentaires des salariés en congé de mobilité

Il s’agit là d’une formalité administrative assurant la continuité des garanties des salariés ST. Nous y sommes favorables bien que non signataires de l’accord GPEC.

3. Information-consultation sur les bilans de formation 2014 STMicroelectronics

Nous constatons ici les effets désastreux des plans de réduction de coûts. Le nombre d’heures de formation des ATAM et I&C sont en nette régression, le nombre de salariés avec moins de 8h est en augmentation, 64% des DIF refusés le sont pour raisons budgétaires. Au lieu d’investir dans ses atouts majeurs que sont les compétences de ses salariés, ST s’ingénie à poursuivre dans la réduction de ses moyens pour satisfaire les analystes financiers, et donc continue d’hypothéquer son avenir et s’installe dans une spirale de plus en plus mortifère.
Avis défavorable.

4. Information-consultation sur les plans prévisionnels de formation 2015 STMicroelectronics

La dernière phrase de la diapo « Enjeu de la formation 2015 » veut tout dire : « Ajustement du coût de la formation en lien avec les contraintes économiques de ST ». La même logique se poursuit donc, jusqu’à ce que mort s’ensuive.
Avis défavorable.

5. Information-consultation sur l’évolution du dispositif e-Pa

La Direction présente un nouveau système d’évaluation. Dans l’exposé des motifs, il semble qu’elle veuille répondre au mécontentement de beaucoup de salariés sur l’ancien système e-Pa (par exemple, sur les gaussiennes de notes).

Mais comment savoir si le nouveau système de notation sera pire ou meilleur que le précédent ? Ce nouveau système ne comporte plus la catégorie très stigmatisante du « Need Improvment (NI) » mais ne va-t-il pas conduire à répartir le commun des mortels (95% des salariés) entre 2 niveaux seulement : les « bons » et les « mauvais » ? Avec quel impact sur les RPS ? Pour nous, tout système de notation est inadapté à l’évaluation du travail des salariés qui, comme toute activité humaine, se place dans un continuum complexe ou les nuances sont nécessaires. Celui-ci, avec son approche binaire, est donc loin d’une approche valorisante des situations humaines

Si on regarde de plus près, on constate que rien n’a changé sur le fond.
Ainsi tout est basé sur la relation individuelle du salarié avec son manager, sans jamais replacer la performance dans le contexte collectif, et sans recours aucun à un éventuel arbitraire. De même les soi-disant valeurs de l’entreprise semblent détachées de toute réalité, ne s’appliquant même pas à ses propres dirigeants, et tendent plutôt à défausser la responsabilité de l’entreprise sur les individus, tout en entretenant beaucoup de flou sur les notions et les appréciations.
Mettre en place un système d’évaluation est un sujet trop grave et avec des incidences trop considérables sur la santé et le bien-être au travail des salariés pour que ce soit fait à la légère et à la va-vite. Nous demandons donc une expertise complète et détaillée de ce système pour en mesurer l’impact sur le niveau de RPS et sur la santé en général des salariés, d’autant qu’il a été élaboré sans concertation avec les représentants des salariés et sans tenir compte de l’essentiel des précédentes préconisations des CHSCT.

En conséquence, nous ne pouvons pas rendre d’avis ce jour.

Négociation Risques Psychosociaux à STMicroelectronics

Encore un échec !

(Negociation Stress à STMicroelectronics – Encore un Echec)

Lors des négociations sur les risques psycho-sociaux qui se sont déroulées du mois d’octobre 2013 au mois de juin 2014, nous avons fait un compte rendu régulier de l’avancement des échanges avec la Direction et les autres syndicats.

Aujourd’hui après le refus de signer le projet d’accord de la Direction, par la majorité des syndicats (sauf la CFDT) il est l’heure de faire le bilan :

Le texte de l’accord proposé par la Direction ne permet pas :

  • de remédier aux situations actuelles de souffrance au travail.
  • d’empêcher que de nouvelles souffrances apparaissent.

La CGT, après avoir écouté et discuté avec la Direction et les autres syndicats, s’est faite force de proposition.

Elle a donc écrit et proposé un texte alternatif à celui « négocié ».

Celui-ci permet de s’attaquer aux causes réelles générant de la souffrance, souffrance qui ne peut que s’accentuer si rien ne change.

Mais en dépit du rejet de son projet, la Direction n’a pas voulu rouvrir de négociations sur la base de ce projet alternatif.

Faute d’accord, elle va donc imposer son projet sous forme d’un Plan unilatéral de Prévention des RPS.

Voici dans les grandes lignes les divergences entre la Direction et la CGT :

Tableau StressDe ce constat de divergences, il est ressorti plusieurs revendications incontournables pour la CGT, et socle du texte alternatif proposé :

  1. IMPLICATION INDISPENSABLE DE LA DIRECTION GÉNÉRALE ET DE SON CONSEIL D’ADMINISTRATION

La Direction s’engage, avant toute mise en application de ses décisions, à en évaluer toutes les conséquences sur la santé au travail des salariés, ceci afin d’en prévenir toute atteinte, et de prendre toutes les mesures nécessaires pour en garantir la préservation (art. 5)

  1. LES ACTIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL
  • Accompagnement du changement

La Direction doit mettre en place une politique d’accompagnement pendant et après le processus de changement. (art. 13-1)

  • Processus d’évaluation (ePA)

Conformément aux préconisations des expertises CHSCT, celui-ci doit (art 13-2) :

– évaluer le travail et pas uniquement les résultats

– favoriser le travail collaboratif, plutôt qu’une concurrence entre salarié, par une évaluation du travail collectif.

  • Usage des N.T.I.C. (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication)

Respect du temps de vie privée du salarié en instaurant un « droit à la déconnection » : nul ne pourra être sanctionné directement ou indirectement (via le processus d’évaluation) pour s’être déconnecté de son téléphone ou ordinateur portable en dehors de ses heures habituelles de travail. (art 13-3)

  •  Reconnaissance du travail

La Direction favorisera, dans sa politique de rémunération, la prise en compte des compétences, de la qualification et de l’expertise du salarié et pas uniquement le niveau de son poste. (art 14-3)

  • Prise en compte de la pénibilité

Les parties reconnaissent que la prévention des RPS doit également passer par la prise en compte de la pénibilité tel que  (art 14-4) :

– Travail de nuit

– Surcharge de travail récurrente ou cyclique

  1. FORMATION ET SENSIBILISATION DES ACTEURS
  • Formation et sensibilisation des managers (art 15-1)
  • Formation et sensibilisation des salaries (art 15-2)

Vous trouverez le projet d’accord détaillé présenté par la CGT à la Direction sur le site CGT de STMicroelectronics France.

Le système d’évaluation des performances (ePA) à STMicroelectronics

Les expertises menées par les CHSCT de STMicroelectronics, les retours que nous avons que ce soit des collègues ou de la médecine du travail, ne laissent aucune ambiguïté sur la nocivité du système d’évaluation des performances (ePA). L’UGICT a tenu une journée d’étude sur ce sujet pour en cerner les enjeux et bâtir une démarche revendicative : [slideshare id=13629893&doc=evaluationprsentation23-05-12-120713083109-phpapp01]

Témoignages :

« Bonjour,
J’ai plus souvent était évaluée pour mon franc parler que pour mes compétences. Aujourd’hui j’ai extrêmement peur de perdre mon travail, que je ne sais plus communiquer (du fait de faire attention tout le temps, a ce que je dit ou fait) et pour moi mes compétences s’en voient diminuées. Je suis devenue dépressive depuis 2008 car aucune reconnaissance de mon travail. 10 ans sans changement de qualification. »