Une nouvelle réunion sur un projet d’accord TELETRAVAIL ST France a eu lieu le 24 janvier à Rousset. Pour commencer, la direction ne veut pas faire un accord sur le Télétravail mais intégrer celui-ci dans un vaste melting-pot « Qualité de la Vie au Travail » groupant notamment les RPS, le droit à la déconnexion, le maintien dans l’emploi des personnes qui décrochent… Or, si on peut avancer – difficilement mais quand même – sur un sujet précis comme le Télétravail, il n’y a aucune chance d’arriver à un accord – au moins pour la CGT – sur la démarche de ST pour la QVT. Questionnée, la direction répond : ce n’est pas grave, s’il n’y a pas d’accord, elle fera des chartes ! Et vive le dialogue social !

Examinons maintenant les propositions sur le Télétravail. Autant prévenir, c’est assez verrouillé !

Le cadre

Pour un poste donné, il peut y avoir acceptation ou refus d’une demande de télétravail car les organisations sont différentes. La liberté donnée aux organisations et managers est très grande pour qu’ils puissent garder la main sur l’organisation du travail.

Il n’y aura pas d’avenant au contrat de travail, mais un document sous forme de questionnaire pour aider à la décision du manager (?)

Critères d’éligibilité : on parle d’ancienneté dans ST, mais en cas de changement de poste le télétravail est remis en question et réétudié par le nouveau manager.

Ce texte (enfin le texte QVT avec le télétravail dedans ?) ne va pas être mis en place immédiatement. Il y aura un délai (?) « pour lever des barrières » dans le management… un grand flottement donc. Les accords locaux existants (parfois plus avantageux que le texte France) ne seront pas suspendus (merci !) mais on ne sait pas s’ils existeront toujours une fois l’accord central mis en place…

Concernant les points précis du texte télétravail, la direction reste intransigeante :

• ST ouvre la possibilité que le jour ne soit pas fixe, mais c’est pour pouvoir le faire varier en fonction des besoins du service !
• ST ouvre la possibilité du télétravail aux personnes en temps partiel mais précise que le fait d’être à temps partiel est en soi un motif de refus du télétravail !
• ST ouvre (ordonnance Macron) la possibilité d’un télétravail occasionnel… mais avec des contraintes pratiques non présentes dans l’ordonnance !
• on peut prendre jusqu’à 2 jours par semaine… mais plafonné à 13 par semestre. Le décompte peut se e faire en demi-journée.
• Si co-working … le coût est à la charge du salarié.
• Possibilité de mettre en place une commission de suivi des demandes et de refus sur les sites. Ca existe déjà au Mans et à Rennes.

Toutes ces restrictions se font selon la direction « pour protéger le salarié »… du pur pipo !

Au menu du 24, il y avait aussi une première discussion sur le DROIT A LA DECONNEXION

Les syndicats sont unanimes : le texte est inacceptable en l’état. Il ne protège en rien le salarié, mais ouvre la possibilité de ne pas respecter le droit à la déconnexion dans certaines circonstances pouvant porter préjudice à l’entreprise. Là, le salarié devient un être autonome pour s’opposer à la demande de sa hiérarchie et juger par lui-même de la nécessité de se remettre au travail sur son temps personnel. Cette position ne tient pas compte du poids du collectif (si je ne le fais pas alors que mes collègues acceptent, cela aura des répercussions sur mon mérite, si je refuse, la charge supplémentaire ira sur mes collègues et va mettre à mal la cohésion d’équipe…).

C’est imaginer que le salarié est sur un pied d’égalité avec sa hiérarchie…

Concernant le volume d’information traitée (mail, sms, skype, communications téléphoniques…) la direction se contente de formuler des recommandations qui reposent encore une fois sur les salariés, sans se poser la question du pourquoi de cette surcharge. Est-ce que cette surcommunication est juste liée à une mauvaise utilisation (comme l’utilisation de listes de diffusion, de reply all…) ou est-ce que cette surcommunication n’est pas aussi une façon de valoriser son travail ? De se protéger d’éventuelles reproches ? N’est pas plutôt un symptôme d’une dysfonctionnement plus général du mode de management ?

Commentaire général

Le salarié est traité avec suspicion pour ce qui est du télétravail. Aucune confiance. La « confiance » revient miraculeusement pour la déconnexion, où c’est surtout au salarié et au manager de gérer lui même les effets pervers de la connexion à domicile ! C’est qu’ainsi ST est dédouanné de ses responsabilités… Rusé !