Le 19 novembre a eu lieu la 2ème réunion de négociation. C’est à ce moment seulement que la direction  a présenté  son nouveau projet d’accord aux organisations syndicales. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  se gagne par des mesures réduisant voire supprimant les écarts de salaire ou d’évolution professionnelles ou par des mesures s’attaquant aux stéréotype s .Alors que la direction, dans son préambule,  a annoncé vouloir continuer  dans sa démarche de réduction des inégalités F/H, ce qu’elle fait et propose  dans ce nouvel accord annonce plutôt le contraire.

Premier point bloquant : dénonciation par la direction de l’accord et avenants existants

La direction vient de lancer une procédure de dénonciation de l’accord et avenants existants. Or dénoncer un accord revient à mettre en cause les acquis.

Et en effet voici un exemple de recul qui a particulièrement soulevé notre indignation : la modification des modalités de remplacement des congés maternité. Dans le précédent accord, nous avions obtenu que soit inscrit l’obligation de remplacer les femmes partant en congés maternité. Dans la pratique, il s’agissait jusqu’à maintenant d’une embauche en intérim ou en CDD avec éventuellement une modification de la répartition du travail au sein de l’équipe.

Dans le projet d’accord, la direction propose le remplacement OU la répartition du travail dans l’équipe sans remplacement OU carrément, la mise en stand by du travail de la salariée !

Dans le cas de la répartition du travail dans l’équipe sans remplacement, cela revient à alourdir de fait la charge de travail des collègues. On voit donc bien comment le fait d’avoir des femmes dans les équipes sera vu comme un poids, une contrainte potentielle d’autant plus si elles ont l’âge d’avoir des enfants. Cela ne va pas encourager l’embauche de femmes, ni leur promotion à des postes à responsabilités. Dans le deuxième cas, mettre en stand by le travail de la salariée revient purement et simplement à dire que son travail n’est pas important puisqu’on peut s’en passer !

Ces nouvelles dispositions sont de notre point de vue inadmissibles. Elles donnent une idée de l’état d’esprit de la direction dans ces négociations.

Deuxième point bloquant : l’évolution de carrière

La direction fait le constat avec les organisations syndicales que les femmes sont sont très peu représentées dans les hauts coefficients et JG et pourtant elle tend à réfuter qu’il y ait une discrimination. La direction sous-entend même que les femmes ont les postes qu’elles méritent ! Nous sommes bien inquièt-e-s de savoir que sous le vernis du pôle RSE, se cache une direction rétrograde.

Troisième point bloquant : aucun objectif chiffré

Des écarts sont constatés au niveau des salaires, de la classification, des promotions… La nouvelle loi oblige la direction à donner des objectifs concrets et chiffrés. Pour l’instant, le projet d’accord ne contient aucun objectif clair et encore moins chiffré. S’il faut mener une bataille juridique sur ce point, nous sommes prêt-e-s à le faire.

Quatrième point bloquant : aucun moyen !

Il est aussi apparu que la direction ne mettra aucun moyen supplémentaire pour rattraper les écarts. Sans moyen supplémentaire, les écarts resteront au mieux en l’état. S’agissant des salaires, rappelons que l’écart est d’environ 500 € à ancienneté équivalente pour les IC et que pour les OATAM l’écart est nul mais avec une ancienneté de 3 ans de plus pour les femmes. Dans ces conditions, le peu que la direction sera obligée de mettre dans l’enveloppe pour que la situation n’empire pas, sera pris sur le budget global. Alors, le message qui passera sera que les augmentations de tous et toutes sont faibles à cause des femmes. C’est la double punition : les femmes gagnent moins et en plus elles sont vues comme responsables des faibles augmentations des hommes !

Un extrait des proposition de la CGT

• Une expertise indépendante évaluant la situation des femmes vis-à-vis des hommes chez STM.
• Rémunération :
  • Suppression des écarts de salaire avec objectif d’atteindre 0% d’écart d’ici 3 ans.
  • Rétroactivité des augmentations de salaire d’une année pour le OATAM rattrapées fin 2012
  • Réparation du préjudice (salaire, retraite…) pour toutes les femmes IC et OATAM, rattrapées fin 2011 et fin 2012.

• Déroulement de carrière :
  • Promotions : mise en place de quotas.
  • Mixité dans les filières.

• Les conditions de travail : Grossesse : application du principe de précaution pour les femmes postées en salle blanche à risque.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour les femmes et les hommes :
  • Formalisation de toutes les demandes de temps partiel dans Arhistote,
  • Absence pour enfant malade : 3 jours ouvrés par enfant,
  • Mise nen place des CESU pour la garde d’enfants.

Pour la CGT, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet prioritaire. Il ne s’agit pas d’opposer les femmes aux hommes. Il s’agit seulement que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes droits, aux mêmes salaires, aux mêmes évolutions de carrière. L’égalité professionnelle est une sujet qui doit fédérer au-delà des étiquettes syndicales. Mais ce que nous pouvons obtenir dépendra essentiellement de l’implication des salarié-e-s sur le sujet.