Historique de la loi sur la sécurisation de l’emploi :
Janvier 2013 : un accord intersyndical (ANI) est signé par certains syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC) ou soutenu par d’autres organisations syndicales dont l’UNSA. Ce texte, sous prétexte de sécuriser l’emploi, prépare un assouplissement du droit du travail.
Juin 2013 : Cet accord transformé en loi du 14 juin 2013 « de sécurisation de l’emploi », permet aux employeurs de prendre des mesures à l’encontre des salariés sur la base d’accords syndicaux majoritaires dans des domaines comme les salaires, les congés, les mutations…
Février 2014 : C’est sur cette base que la direction de STM appuie certaines mesures de « son plan d’amélioration de la performance ».
Toutes les mesures proposées par la direction de STM dans le cadre de cette loi vont être négociées avec les syndicats, soit au niveau national, soit au niveau local pour les mesures limitées à un site. Pour que les mesures soient appliquées, il faut que les syndicats qui vont signer représentent au moins 50 % des votes des salariés. Dans le cas contraire, la direction devra faire appel à la DIRECCTE qui peut imposer ces mesures. La mobilisation des salariés est capitale pour influencer la Direction, les syndicats et éventuellement la DIRECCTE.
Voici ce que propose la direction, les impacts sur nos emplois et nos vies, puis nos propositions contre ces nouveaux reculs sociaux :
Bilan des dernières réunions nationales :
CCE du 05/02/2014 : La direction annonce toute une série de mesures au terme d’une journée de présentations économiques générales.
NAO du 11/02/2014 : Nous avons demandé que la direction abatte les cartes tout de suite pour réellement négocier.
La direction a imposé son tempo avec :
- · une réunion « urgente » dès la semaine prochaine, concernant l’intéressement 2014 (versé en 2015), pour adapter les objectifs au « plan d’amélioration de la performance (boursière) » et donc le revoir à la baisse.
- · Des réunions en mars, mais sans calendrier défini à ce jour, pour tous les autres sujets (salaires, temps de travail, égalité F/H). La partie augmentation de salaires ne serait abordée que fin mars, à la fin du processus.
Pourquoi avoir organisé une réunion si tôt pour si peu ?
CCE du 12/02/2014 : Nouvelle série de présentations, un peu plus détaillées pour certaines sur les économies prévues grâce aux mesures annoncées. L’UNSA démarre la réunion par une déclaration demandant le lancement d’une procédure de « droit d’alerte ». La matinée se termine sur un plaidoyer de la direction pour que cette procédure ne soit pas lancée et promet l’appui du cabinet SECAFI pour faire une expertise économique. À 14h, retournement de l’UNSA qui finalement votera contre sa propre proposition. La CGT soutient la demande initiale de droit d’alerte mais n’obtient pas la majorité. C’est la deuxième fois en 2 ans que la direction se substitue aux élus pour proposer une expertise et ainsi éviter un droit d’alerte, qui rendrait cette alerte et son étude économique publique.
Salaires et primes
Loi : en cas de graves difficultés conjoncturelles, l’entreprise a la possibilité, sous réserve de signature d’accord majoritaire, et pendant 2 ans maximum, d’avoir recours au chômage partiel ou à des changements de rémunérations, sauf pour celles égales ou inférieures à 120 % du Smic.
Premières mesures annoncée par la direction le 05 février: Redéfinition des objectifs dans le cadre des primes VIP, P-VIP, EIP pour augmenter le poids d’un objectif compagnie basé sur le Chiffres d’affaires (2,2 Md$/trimestre), report d’éventuelles augmentations au 1er juillet 2014, pression sur l’intéressement.
Complément de la direction le 12 février: Ce n’est pas une mesure d’économie ! Car ces primes seront versées en 2015 sur la base des résultats 2014… Ces mesures sont justes là pour « faire un focus sur les résultats de l’entreprise ».
Impact : Baisse probable des primes, baisse de l’intéressement, perte de pouvoir d’achat pour l’ensemble des salariés.
Proposition CGT : Ces mesures montrent bien la fragilité des primes par rapport à des vraies augmentations de salaires et la définition de grilles salariales négociées. La direction tient une partie des salariés à sa merci en imposant une partie de leur rémunération sous forme de primes. Nous demandons l’ouverture de vraies négociations sur les salaires et la définition de grilles de salaires par coefficients et par JG.
De plus, la CGT conteste le cadre de graves difficultés conjoncturelles qui permettraient d’appliquer la loi. Les présentations faites en CCE ne montrent pas une telle situation et les dividendes versés aux actionnaires ne sont toujours pas remis en cause, ce qui serait la première des économies à faire. (346M$ de dividendes en 2013.)
Mobilité interne
Loi : l’employeur peut modifier le poste ou la zone géographique d’un salarié, mais il doit alors négocier avec les syndicats un accord majoritaire sur la mobilité interne.
Premières mesures annoncée par la direction le 05: Développement de la mobilité interne au sein de bassin d’emplois. La direction n’a donnée aucune information sur ce qu’elle nomme bassin d’emplois. Est-ce que Rousset fait partie du bassin d’emploi de Grenoble ?
Complément de la direction le 12: Aucun. Il semblerait que la direction ait consciencieusement évité le sujet.
Impact: Cette mesure est particulièrement dangereuse car si la direction obtient un accord syndical majoritaire, tout salarié peut se voir muté à l’intérieur de son bassin d’emploi contre sa volonté. Tout refus de mutation conduit à un licenciement pour motif personnel.
Proposition CGT: on passerait d’une situation de négociation de mutation, où le salarié peut exprimer sa volonté, à une situation où il est mis devant le fait accompli. Cet élément pourrait devenir un enjeu de pression sur les salariés et un moyen détourné pour contraindre des salariés à quitter l’entreprise. Ce point devrait être rejeté par l’ensemble des syndicats. Comment accepter cela ? Pour la CGT, c’est une mesure extrêmement dangereuse et irréversible si la négociation tourne mal.
Temps de travail et congés
Premières mesures annoncée par la direction le 05 : la direction souhaite encadrer la prise de congés de façon plus autoritaire : si elle peut imposer la prise des CP5 (ce qu’elle fait depuis longtemps), elle ne peut imposer la prise des CPP. Restent tous les autres congés (RTT, congés conventionnels) que la direction pourrait imposer en renégociant les accords actuels. Le gel des versements dans le CETC doit aussi être négocié. La direction pourrait aussi appliquer l’accord CET actuel mais imposer la prise de tout ou d’une partie des jours CET déjà placés.
Complément de la direction le 12 : Peu de nouveauté sur l’aspect « prise de congés ». Cette mesure est uniquement comptable et permettrait de baisser artificiellement les résultats trimestriels.
Sur l’aspect CET : revirement de la direction. Le gel des versements concernerait le CETC ET le CETR, mais uniquement pour des versements en jour pour diminuer les provisions. Les versements en argent et les versements des primes ne seront pas gelés.
Impact : Limitation de la liberté de chaque salarié de prendre ses congés comme il le souhaite, contraintes importantes sur la vie de famille (les CP5 sont imposés à Crolles hors des vacances scolaires, …), mise à mal de l’accord CET, et moins de libertés pour les salariés.
Proposition CGT : Ces mesures relèvent de la gestion à court terme de la direction, sans perspective à long terme. Ce que la CGT attend, ce n’est pas un contrôle de nos congés, mais de vraies perspectives d’avenir, une vision à long terme et des mesures pour le développement de la filière de la microélectronique.