Égalité femmes-hommes La justice s’en mêle

Tant vont les cruches à l’eau que parfois elles cassent… et se rebellent !

Les faits

ST est une société qui se vante d’être irréprochable dans sa politique d’égalité salariale entre hommes et femmes. Pourtant, entre 2006, date du premier accord égalité FH et 2014, l’écart entre la rémunération moyenne des hommes et celui des femmes de ST n’a fait que croître : pour le site de Grenoble cet écart est passé de 947 € mensuel en 2006 à 1312 € pour ALPS et 1072 € pour GNB2 en 2014… soit 38 % et 13 % d’augmentation.

En parallèle, toujours pour les I&C, l’écart de salaire moyen en 2007 était de 587 €. Il est maintenant de 649 € pour GNB2 et 708 € pour ALPS soit 10 % et 20 % d’augmentation des écarts.

Or pour cette catégorie de personnel, l’âge et ancienneté moyenne sont équivalentes…

Pourquoi ?… C’est ce que nous avons essayé de comprendre.

Le discours officiel

C’est que les femmes chez ST se contentent de peu. Elles refusent les promotions, choisissent des métiers peu exposés, à peu de valeur ajoutée et préservent leur vie familiale. La preuve : elles ont de moins bonnes notes en moyenne que les hommes. Et comme les notes sont une mesure objective, c’est bien que les femmes sont moins performantes que les hommes.FH responsabilité

On ne nous a pas dit que les femmes de ST étaient des cruches, mais pas loin.

À filière technique, réponse technique :

Dans l’ensemble des outils qui permettent de juger d’une discrimination liés au sexe, il y a le panel de comparants défini par la HALDE, dite « méthode Clerc ». À ST, celui-ci n’est pas utilisé.

Nous avons un panel de comparants « maison » qui prend en compte, en proportions arbitraires, l’ancienneté, l’âge et surtout la note, qui malgré les dénégations de la direction est déjà à la base un élément discriminant. Presque toutes les années et dans presque toutes les catégories socio-professionnelles, les répartitions de notes sont défavorables aux femmes. A moins de conclure comme la direction, que les femmes le méritent, on peut raisonnablement se dire que les notes sont en elles-mêmes discriminantes. Alors les utiliser pour mesurer de la discrimination nous met vraiment en colère.

Devant les piètres résultats de la politique d’égalité salariale FH à ST, nous avons demandé à la direction les informations nécessaires pour le calculer.

C’est pourquoi depuis de nombreuses années nous demandons en DP, ou en CE des informations anonymes concernant la position actuelle, le coefficient actuel, le coefficient d’embauche, le salaire actuel, et celui d’embauche par sexe pour des groupes ciblés autour d’une personne volontaire.

Nous avons reçu plusieurs réponses différentes dans la forme mais identique dans le fond : refus pur et simple de fournir la moindre données prétextant une absence d’outil informatique.

Que celui ou celle qui aurait raté la diffusion en 2011 par la RH de Grenoble d’un document informatique rassemblant toutes ces données demande à son prochain afin de pouvoir juger de la mauvaise foi et du mépris de la réponse officielle.

Alors que faire ?

C’est ce qui nous a conduits à entamer une procédure en référé auprès du conseil des prud’hommes de Grenoble afin de contraindre ST à nous fournir les documents demandés.

L’ordonnance de référé du 21 Octobre 2015 condamne ST à nous fournir les documents concernant un groupe de 10 hommes comparables à chacun de nos profils.

A l’heure actuelle, nous ne savons pas si ST fera ou pourra faire appel de la décision prudhommale ni comment elle choisira les 10 hommes qui doivent constituer chaque panel. Il est fort possible que la direction, si elle ne fait pas appel, choisisse les 10 hommes les moins bien rémunérés ou ayant peu évolué, surtout pour celles d’entre nous embauchées au début des années 2000.

Pour information, nous allons afficher sur les panneaux syndicaux l’ordonnance de Référé du 21 octobre 2015.

La mauvaise foi et l’inertie qui prévalent dans ce dossier nous pousse à vous demander votre aide :

  • Si vous êtes un homme concerné par les panels décrits dans l’ordonnance ou proche de ceux-ci,
  • Si vous êtes une femme concernée par ces panels,
  • Si vous souhaitez que votre cas soit étudié par un panel,

CONTACTEZ-NOUS !

Et surtout RDV sur : http://powergirlsfromst.unblog.fr/

 

Méthode Clerc

Elle a été construite petit à petit par François Clerc, chez PSA pour lutter contre la discrimination syndicale. Elle est maintenant reconnue par la justice pour toutes les formes de discrimination, car simple et factuelle : Si une personne ou un groupe de personnes se sent discriminé, la méthode consiste à prendre l’ensemble des personnes dont les profils sont comparables (âge, diplôme, ancienneté, coefficient) à un instant donné (par exemple à la date d’embauche) et comparer au moment de la plainte l’évolution des personnes.

Cette méthode a été utilisée notamment sur le site de Grenoble pour des discriminations syndicales subies par la CGT

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